導入事例

サヴィル・アセスメントは、人材配置を科学するのに最適のツールです。

株式会社パーソル総合研究所

2013年〜

コンサルティング事業本部 コンサルティング部 部長 ピープルアナリティクスラボ 佐々木聡様(左) / マネジャー 西尾紗瞳様(右)

利用サービス

課題

妥当性に秀でたデータが必要

適材適所の人材配置をかなえる「ピープルアナリティクス」の開発に、客観的で妥当性の高いアセスメントデータを必要としていた。

利用後

精度の高い「適材適所ロジック」ができた

高業績を上げられる人と職種とのマッチング。高業績を生み出せる人と人とのマッチング。両方をはかれるピープルアナリティクスを形にできた。

30種類以上のアセスメントツールと比べても、妥当性は圧倒的です。

 

Q:御社のお客様に対して、どういった形でサヴィル・アセスメントをご利用いただいていますか?

佐々木:さまざまなプロジェクトで活用してきましたが、2017年からは「ピープルアナリティクス」に活用しています。これは簡単に説明すると、アセスメントで得られたデータから、適材適所の人材配置をかなえるものです。具体的には「ある職種の生産性に強く作用する、個人の特性や能力」を明らかにし、「ある人が、ある仕事についた際に活躍できるかどうか」をアセスメント結果から予測できます。

 

西尾:これまでの人材配置では、サヴィル・アセスメントのような科学的なデータが活用されることはありませんでした。そもそも企業が持つさまざまな人事データは、活用するにも担当者の力量次第でしたし、あくまで補助的な判断材料のひとつだったのです。しかし雇用形態、働き方、社員の価値観が多様化している昨今では、かつてのように現場の経験と勘では適切な配置はかないません。結果、世の中にはうまく機能しない組織が増えています。ピープルアナリティクスは、人事データを一元管理し、高度な解析をすることで、これまでのデータ分析では見えてこなかった有益な情報をもたらします。

 

Q:ピープルアナリティクスにサヴィル・アセスメントのデータを使用する理由は?

 

佐々木:サヴィルのデータが、客観的かつ妥当性が極めて高いからです。世の中には「360度評価」「人事考課」「社員意識調査」など、人事に関するさまざまなデータがありますが、個人の能力を正確に測るとなるとサヴィルが最適でしょう。世界中で利用されている29のアセスメントツールを比較したエプソンレポートにおいて最も妥当性が高いと評価されていますからね。私自身も受検して驚きました。これまでに体験した30種類以上のアセスメントツールと比べても、妥当性は圧倒的です。

 

全社員の力をもって、全社的にパフォーマンスを高めるために。

 

Q:データの妥当性の高さが、マッチング精度に関係してくるのですね。

 

西尾:その通りです。マッチング精度を高めるには、データの妥当性も大切ですが、データの客観性も問われます。その話をする前に触れておきたいのですが、配置の好循環を生み出すには「全体最適」という観点が欠かせません。これまでは一部のリーダーが会社を引っ張り、大部分の社員はそれについていく時代でしたが、これからは社員ひとりひとりが能力を最大限に発揮し、全社的にパフォーマンスを高めていく時代です。

 

佐々木:では、この全体最適をかなえるにはどうすればいいか。一般的に、異動させる候補者選びを各部門の現場任せにすると、どうしても部門の都合が優先されます。たとえば、現場が優秀な人材を囲い込んでしまう、とか。全体最適をかなえるには、こういった囲い込みを排除し、部門の恣意を交えずに適任者を選ぶ必要があります。そこでこそ客観的なデータによるマッチングが意味を持ちます。玉突き人事ではなく、候補者ひとりひとりの異動が最適であることを、データをもって示せるからです。

 

西尾:マッチングには「仕事のマッチング」と「人のマッチング」の2つの観点があります。前者はその職種で活躍できるかどうかを、後者は人材タイプを分類し、タイプ同士の相性を見ることでマッチングをはかります。これらを掛け合わせることで「場所」と「人」のベストマッチングを導き出すのがピープルアナリティクスです。ここで両方のマッチングをはかるのに、サヴィルのデータをフル活用しています。

グローバル基準での評価には、全世界で得られた650万人のデータを。

 

Q:ほかにもサヴィルの長所だと感じることはありますか?

 

西尾:レポート結果には4つの大きな因子「思考力」「影響力」「適応力」「遂行力」があって、それを108の項目に細分化したデータを取れることも長所です。マッチングの精度は、項目の細かさでもアップしますからね。また、ひとつのアセスメントで顕在能力と潜在能力を測れることもポイントといえます。

 

佐々木:ある人物を評価する手段には、大きく分けて3つあります。周囲から聞くスタイル、第三者が観察するスタイル、自分で自分のことを答えるスタイル。この中で一番手軽なのは、サヴィルのように自分で答えるスタイルです。周囲からの協力や、専門の評価者を呼ぶ手間やコストが不要ですからね。サヴィルのように単独で受検できて、これほど妥当性が高いものは類を見ません。

 

西尾:219の国と地域で実施され、650万人以上のデータを持っていることも強みです。受検者のデータを比較するデータの分母が圧倒的に多い。グローバル基準での評価にも強みを発揮します。このあたりは日本国内だけで普及している性格類型テストなどとの大きな違いといえるでしょう。そもそも性格を測るのと、サヴィルのように能力を測るものとでは別物ですけどね。

サヴィル・アセスメントは、今後まだまだ日本で普及する。

 

Q:パーソルグループでは、全マネージャがサヴィルを受検されたそうですね。

 

佐々木:経営会議レベルでの決定で、育成、採用、異動配置などに活用していこうという話になりました。「どのアセスメントツールを採用するか」という議論が始まったときに、私たちからはサヴィルを推薦しましたが、ほかにも多くの候補があった中から選ばれたようです。社内の経営層の間でも評判は上々で、いろいろな活用方法を探っています。

 

西尾:これだけ優れたアセスメントツールですから、これからもっと日本でも普及するはず。実際サヴィルって、海外ではすっかり浸透しています。もちろん我々が用いる場面だって、まだまだ増えるでしょう。いずれにせよ優れたマッチング精度によって組織のパフォーマンスを高め、成長させ続けることは重要です。それに採用や評価などの人事機能に比べると、この領域に本腰を入れている企業はまだまだ少ないだけに、大きな伸びしろがある分野なのですよね。

導入事例 一覧

  • 株式会社パーソル総合研究所

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